赵海：

　　一、传承的问题。我们富润30多年来，在历届市委市政府的统一部署安排下，经过多次改革转制，从纯国有慢慢变为现在混合所有制的模式。细分看国有仍是第一大股东，从骨子里讲，血统基本没有变，这是企业基因的传承。而在此基因下，富润几十年积淀的文化理念、制度体系也是不断传承创新的，“听党话，跟党走”“忠诚于党的事业，忠诚于国有资产，忠诚于富润的事业，办事认真，处事公正，经营廉正，艰苦勤奋”的“七句话”的要求是富润发展的基石。我们的传承有不同于纯民营企业式的子承父业之处，这是由我们企业的特性所决定的，对此你自己应当有清醒的认识，但也不必因此固步自封，患得患失。我相信你的能力和才华，也相信你有这份自信。从这点，我想起了当年你从同济大学计算机系阴差阳错到了中国纺织大学服装系（后又读计算机专业），集团现在的主业与你当年的志向专业不意契合，这也是一种机缘。  

　　二、保持谦虚和低调。企业管理是一本永远读不完的书，“角色”看似简单，但里面的东西很多，就看怎么把握，尤其在外界看来你担任此职似乎是顺理成章、也是比较恰当的，但也有对你的期望和观望。对这个职位怎么把握和表现，对你来说是一场开卷考。现在的团队依然在，有事依然是大家商量、共同决策，但与以前比可能会有一定的区别。现在有句话说，新官上任不急于“放火”，而是先要把着力点放在“备柴”上。  

　　对人的了解十分重要，我们团队的情况你是清楚的，序列公司的管理层也大致了解。了解经常与之相处的人的各种情况，包括工作表现、办事能力、性格特点、脾气秉性、身体状况、家庭生活等等，有助于建立起融洽、和谐的关系。同事的信任和团队的配合对新上任的同志来说是比较重要的，加强沟通，人与人之间的距离就会缩小许多。 

　　按新岗位的要求正确认识自己。俗话说“人贵有自知之明”。领导者≠领导能力，权力≠权威，如果刚提升职位就飘飘然，容易使人轻视；而如果显出“官气”，容易使人反感。所以须按照新的标准对自我有个定位，有清醒的头脑，有原则和底线，该按制度就应按制度，该有原则的地方必须坚持原则，不能迁就和退让，这也是获得尊重的资本。譬如对子公司的管理，什么该参与该管，什么不去越位，心里得有个数。自身吃不准和较重要的事多听治理机构、长辈同志们的建议，“头要冷，心要热，识时务，做该做能做且可以做得好的事”。  

　　三、把握灵活性和原则性。遇事不能太急，有时慢就是快，尤其不可有急躁的情绪。集团经常在理的一些重要和较重要工作，有些是长期以来的疑难问题，不要期望一下子就能解决，有的需要有机会和结合点，但经常梳理、提醒、提出来研究就很必要。慢慢来，找突破口，“慢火煎鱼”。另外当今变化多、快，永远不要放松学习，学懂弄透方有发言权、决策权。  

　　走上新的管理岗位，面临新的人际关系，如果在人事问题上处理不当，受到伤害和冷落的人及其追随者的不满情绪就会滋长，或许由此还会受到侮辱诽谤刁难……这将是管理者今后工作中的不安定因素。切记冷静淡定，有定力，不为心浮气燥而乱己方寸，“善恶皆可为师”。  

　　四、民主集中制的传统不能丢。制度是企业的“法”，是底线。传统文化理念是富润的根基，原来的国有企业有它的传统政治优势。如《公司法》《富润集团经常性思想政治工作条例》（即《六十条》）、即将制订的《富润“枫桥经验”与企业治理规范》等，要坚持传承和发展创新，强调依法依规，规范才有生命力。讲政治，大处着眼，发挥好。  

　　日常工作中讲话表态要慎重，三思而言、三思而行，多听多看、少表态、少评论。多听多看有助于了解情况做决断，沟通相互之间的关系，可对同事的工作、思想、能力等进行观察和考察。在熟悉全面情况之前，不轻率地表明自己看法，也不随便评论人的长短，少许诺。在用人问题上重品行、看忠诚，任人唯贤但也举贤不避亲，用人不疑，疑人亦用。我自己最讨厌做人不诚恳、说话不算数，所以要求自己说话要算数。带着企业的课题和问题外出学习、考察，是值得的。

　　五、劳逸结合。这个岗位有形的、无形的压力较多，喜怒哀乐每天存在，注意心态，劳逸结合，注意牙齿，保重身体。尤其是在当今严峻复杂的经济形势下，不确定性较多，遇到难事烦事的时候，调整好心态，调节好工作、生活、家庭的节奏。  

　　我在这个企业工作三十多年了，要说的话是说不完的，就此搁笔吧。我自己做得不够、做得不好，有的是自己的弱点缺点，现在趁机却对你提了这么多的要求，不好意思。其实真的要多向你们年轻人学习。以上只作参考吧！  

赵林中   

　　　　2020年9月16日